企業(yè)設(shè)立年終獎，本是為了吸引人才、留住人才，獎勵員工工作成果，激勵下一年繼續(xù)努力的一種制度。但在分期發(fā)放、不達標(biāo)則扣除等規(guī)定下，年終獎逐漸成為企業(yè)考核、降低五險一金等支出成本，甚至防止員工跳槽離職的一種手段。專家表示，年終獎發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法等應(yīng)遵循科學(xué)合理、公正公開的原則，真正起到人才激勵作用。
春節(jié)期間，社交平臺上有關(guān)年終獎話題的討論很多。一些公司舉辦花樣活動發(fā)放高額年終獎讓大家羨慕不已；一些公司由于收縮業(yè)務(wù)，降低了年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；還有網(wǎng)友反映公司通過分期發(fā)放、設(shè)置條件等手段，限制勞動者跳槽離職。
(相關(guān)資料圖)
對于辛苦工作了一年的勞動者來說，年終獎是對過去一年工作的證明和認可，是他們期盼的“福利”。然而，并非所有勞動者都能順利拿到這筆“福利”，這讓本應(yīng)發(fā)揮激勵作用的年終獎，失去了原有的意義。
“年底最期待的就是這筆獎金”
27歲的夢迪就職于上海某廣告公司，作為慣例，每到年底，公司就會組織年會來慶祝一年的工作順利完成。“年會上最期待的就是發(fā)年終獎了，會根據(jù)崗位和工作年限發(fā)放2～5個月的工資。大家還可以通過表演節(jié)目或者參加游戲，獲得公司準(zhǔn)備的禮品，還可能有額外的紅包發(fā)放。”
進入公司的第二年底，她拿到了3個月平均工資作為年終獎，“金額雖然不是太高，但我把它看作額外驚喜，感覺下一年更有奔頭了，要更努力工作。”
比起夢迪，在天津工作的吳曉云調(diào)侃自己拖了同齡人的后腿，在社工組織工作的她沒有額外獎金作為年終獎勵。“但是年底公司會為員工準(zhǔn)備禮物，我之前抽到過翻譯筆和投影儀，還會給外省員工準(zhǔn)備一些特產(chǎn)，方便過年帶回家送給家人。”
對于勞動者來說，無論是現(xiàn)金獎勵還是各式禮物，到手的年終獎都是一件令人開心的事。中智咨詢近日發(fā)布的《2022年企業(yè)年終獎發(fā)放計劃調(diào)研報告》顯示，在全國504家參與調(diào)研的企業(yè)中，74%的企業(yè)計劃發(fā)放年終獎。2022年國內(nèi)企業(yè)年終獎平均水平為21861元，金融行業(yè)最高，高科技、互聯(lián)網(wǎng)、銷售貿(mào)易、汽車、建筑工程、房地產(chǎn)制造業(yè)等行業(yè)均超萬元。
扣除、分期、變相降低……年終獎兌現(xiàn)難
與單純的年終獎勵不同，對于一些銷售崗位的員工來說，年終獎也是部分績效在年底的集中發(fā)放。
“我們年底時會根據(jù)每個人這一年的總交易額在部門中按比例獲得年終獎。”某地產(chǎn)公司從事房產(chǎn)銷售的彭軍告訴記者，“年底達到公司設(shè)定的總額度發(fā)放的金額比每月的績效要高出不少，對我來說，年終獎是我應(yīng)得的一部分收入。”
受多種因素影響，去年底彭軍拿到的年終獎比前兩年縮水不少。“整體效益下降，年終獎減少可以接受。但是春節(jié)前只到手50%，通知剩下部分視情況分期發(fā)放，就讓大家心里沒底了。”
企業(yè)設(shè)立年終獎，本是為了吸引人才、留住人才，獎勵員工工作成果，激勵下一年繼續(xù)努力的一種制度。高額年終獎的背后，一定包含著勞動者一整年的辛苦付出。但在分期發(fā)放、不達標(biāo)則扣除等規(guī)定下，年終獎逐漸成為企業(yè)考核、降低五險一金等支出成本，甚至防止員工跳槽離職的一種手段。
在天津一家對外貿(mào)易公司工作的張欣告訴記者，“企業(yè)去年效益不佳，年終獎給每人發(fā)了一張超市購物卡。雖然可以理解，但我入職時，每年發(fā)放年終獎金是作為福利條件寫在合同里的。現(xiàn)在把獎金換成實物，難免有些失望。”
采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)由于效益降低或出于成本考慮，減少年終獎發(fā)放；一些企業(yè)將約定好的獎金變?yōu)閷嵨铮灰恍┢髽I(yè)以女職工休產(chǎn)假未全勤為由，不發(fā)或少發(fā)年終福利；更有企業(yè)與員工約定發(fā)放年終獎，但年底時卻以規(guī)章制度中無相關(guān)規(guī)定為由拒不發(fā)放。
關(guān)于年終獎的意義，智聯(lián)招聘日前發(fā)布的《2022年白領(lǐng)年終獎?wù){(diào)查報告》做了統(tǒng)計。受訪者中一半以上認為年終獎是“工作一年應(yīng)得的回報”，其次是“體現(xiàn)公司的認可和尊重”“激勵工作熱情的物質(zhì)手段”。談及年終獎對于選擇公司的影響，超過七成受訪者認為年終獎對求職有持續(xù)影響。
讓年終獎?wù)嬲l(fā)揮激勵員工的作用
如果應(yīng)得的年終獎未能如期而至，一定程度上會導(dǎo)致員工的負面情緒，甚至引發(fā)勞動爭議。采訪中，之前從事藝術(shù)繪畫教育行業(yè)的趙桐向記者反映，她去年10月離職時，根據(jù)合同約定，要求公司以當(dāng)年實際工作時間折算應(yīng)發(fā)放的年終獎，但至今仍未拿到這部分獎金。
“公司說辭職的人沒有年終獎。但我認為在職期間付出了勞動，業(yè)務(wù)量也達標(biāo)，根據(jù)合同應(yīng)當(dāng)將年終獎?wù)鬯惆l(fā)放給我，就堅持與公司進行了談判。”趙桐說。
對此，記者咨詢了河北厚諾律師事務(wù)所律師雷家茂。他表示，員工離職前要求以當(dāng)年實際工作時間折算發(fā)放年終獎，現(xiàn)行法律法規(guī)對此無明確規(guī)定。
“具體要考察合法有效的勞動合同、規(guī)章制度是否就該問題有具體約定或者規(guī)定，若有則一般遵照執(zhí)行；若合同、規(guī)章制度無約定或者規(guī)定，在司法實務(wù)中一般會根據(jù)員工離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)、工作完成情況，以及對企業(yè)的貢獻大小等因素進行綜合考量折算年終獎。”對于侵權(quán)行為，雷家茂建議勞動者可持相關(guān)證據(jù)向勞動監(jiān)察大隊投訴或向勞動仲裁委申請勞動仲裁。
關(guān)于年終獎發(fā)放問題，最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例也做出了明確解釋。2022年7月，最高人民法院發(fā)布第32批指導(dǎo)案例，其中指導(dǎo)案例183號《房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案》明確，雖然用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。
“年終獎的有無、多寡及發(fā)放方式會對員工工作積極性產(chǎn)生一定影響，而員工的心理及工作狀態(tài)等則會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，若企業(yè)能妥善處理年終獎問題則有利于自身發(fā)展。”雷家茂表示。
他建議，企業(yè)在勞動合同、規(guī)章制度中應(yīng)就年終獎相關(guān)問題進行明確約定或規(guī)定，年終獎發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法等應(yīng)遵循科學(xué)合理、公正公開的原則，且需考慮自身效益情況。一經(jīng)確立應(yīng)嚴(yán)格按照合同、制度執(zhí)行，從而真正起到人才激勵作用。
營業(yè)執(zhí)照